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建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评研究

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文档格式:PDF| 浏览次数:3| 上传日期:2014-09-15 12:55:53| 文档星级:
西安理工大学硕士学位论文建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评研究姓名: 马传飞申请学位级别: 硕士专业: 工商管理指导教师: 李随成20050901 摘要题目: 建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评研究茎兰嚣姜喜飞导师姓名: 李随成学撇: 讲导师签名: 钾重映学员姓名: 马传飞学员签名: 侈l叫啦教授摘要绩效考评是人力资源管理与开发的手段、 前提和依据, 其在国外银行。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚 审的应用己较为完善, 而目前我国大多数国有商业银行推行的绩效考评方式仍然是建立在传统的、 以经验判断为主的绩效考评, 缺乏客观公正的标准, 没有一个规范化、 制度化的考评体系。 随着经济全球化的逐步深入,金融竞争日趋加剧, 国有商业银行相对封闭的人力资源管理体系受到越来越大的冲击。 因此, 研究商业银行的绩效考评方面的论著也日渐增多, 但是针对国有商业银行中层管理人员绩效考评的研究还很少。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚论文主要研究中国建设银行枣庄市分行的中层管理人员( 主要指支行行长及部室经理)绩效考评问题。 近年来, 该行制定执行的一系列绩效考评办法虽然已经取得了一定成绩, 但仍存在很多不足, 迫切需要重新构建以价值管理和战略实旋为基础的、 科学合理的绩效考评系统。 论文首先梳理了国内外关于绩效考评理论发展的文献, 陈述了部分国内外绩效考评实践先进经验; 然后分析了中国建设银行枣庄市分行的发展状况及绩效考评现状, 并对该行中层管理人员岗位进行了工作分析, 制定了考核业绩的关键指标, 建立了绩效考评体系, 设计了中层管理人员的模糊层次综合绩效考评模型, 确定了模型中各考评指标的类别; 接着阐述了绩效考评实施过程, 最后提出了针对中层管理人员绩效考评的实施要点。论文的理论意义在于进一步完善了中国国有商业银行的中层管理人员绩效考评体系; 论文的实际意义在于对中国建设银行枣庄市分行的中层管理人员绩效考评设计了一套操作性强的绩效考评体系, 并根据其单位的特点提出了一系列配合绩效考评体系的实施措施和建议。 同时本文所研究确定的中层管理人员绩效考评体系模型也可以应用到其他国有商业银行绩效考评中, 具有一定的借鉴意义。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚【关键词】 建行枣庄市分行绩效考评中层管理人员关键绩效指标【论文类型】 应用研究 A b str a c IT itle : R e se a r c ho nP e r f o r m a n c ea p p r a isa lf o rM id d le- lev elM a n a g e ro fZ a o Z h u a n gB r a n c ho fC h in aC o n str u c tio nB a n kM a jo r: B u sin essA d m in istr a tio nN a m e : M aC h u a n f e i。 S u p e r v iso r : L i S u ic h e n gA b str a c tI. 、∞姻q 吲P e r f o r m a n c ea p p r a isa lis th em e a su r e , p r e m isea n d e v id e n c e o f h u m a nr e so u r c e sd e v e lo p m e n ta n dm a n a g e m e n t. Itw a s w e ll u se d inf o r eig n b a n k s.B u t n o wm o st n a tio n a l c o m m e r c ia l b a n k s’ e x e r te dp erf o rm a n ce a p p r a isa la r eu su a llyb a se d o n th e tra d itio n a le x p e r im e n t ju d g ed p erf o rm a n ce a p p r a isa lm e a su r e m e n ts, th e ya r e sh o rt o fex ter n a l sta n d a r d s, a r eo u t o fsta n d a r d iz a tio n a lin stitu tio na p p r a isa l sy ste m . A lo n gw ith th e e m b e d d e de c o n o m icg lo b a liza tio n ,th ef in a n c ec o m p e titio nisp r ic k in g u p c o n sta n tly . T h e c o m p a r a tiv ec lo seh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t sy ste m so f n a tio n a l c o m m e r c ia l b a n k sa r eim p in g e dm o r e a n dm o r e . S o th e r e se a r ch e s o nth en a tio n a l c o m m e r c ia l b a n k s’p e r f o r m a n c e a p p r a isa la r ein cr e a sin g , b u tth e r e se a r c h o n th e m id d le—lev elm a n a g e r ’ S p e r f o r m a n c e a p p r a isa lsy ste mo fn a tio n a l c o m m e r c ia l b a n k sis stillf eW .T h e th esism a in ly in v estig a testh em id d le—lev elm a n a g e r ’ S p erf o rm a n cea p p r a isa lo fZ a o Z h u a n gB r a n c h o f C h in aC o n str u c tio n B a n k . Inr e c e n ty e a r sth e b a n k ’ S e x e c u tiv ep erf o rm a n cea p p r a isa lm e a n s h a v eg a in e dso m eS u C C e S S ,b u tth e ystill h a v e so m esh o r ta g e . T h eb a n k n e e d s to m a k eu pa n e wscien tif ica n dr e a so n a b lep erf o rm a n ce a p p r a isa l sy ste mw h ic h is f o u n d e do n th e b a se o fv a lu em a n a g e m e n ta n dstra teg ic im p le m e n t. B a sin go n a b u n d a n tlitera tu re, th eth esisf irstlysta te sp a rtia ld o m e stic a n d o v e r s e a s perf o rm a nce a p p r a isa lr e p r e se n ta tiv e e x p e r ie n c e s, a n dth e na n a ly se sth ed e v e lo p m e n ta n dII 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文p e r f o r m a n c ea p p r a isa l sy ste mo fth eZ a o Z h u a n gB r a n c ho fC h in aC o n str u c tio nB a n k , th e n c a r r y th r o u g hta ska n a ly siso il th em id d le—lev elm a n a g e r ’ ssta tio na n desta b lish th ek e yin d e x e s to e x a m in eo u tsta n d in ga c h e iv e m e n ts. S e c o n d lyth e th esisd e sig n sth e m id d le - le v e lm a n a g e r ’ s f u z z ya r r a n g e m e n tp erf o rm a n cea p p r a isa lm o d e l a n d c o n f ir m s th ew eir g h to fe v e r yin d e x , F in a llyth e th esisd e sig n s th eim p le m e n ta r y p o in tso n th e b a n k ’ S m id d le—lev elm a n a g e r ’ Sp erf o rm a n cea p p r a isa lsy stem .T h eth e o r y m e a n in go fth isth esisliesin p e r f e c tin g m id d le - le v e lm a n a g e r ’ S p erf o rm a n ce a p p r a isa l sy ste mo f n a tio n a l c o m m e r c ia l ba nk s. T h ea ctu a lm e a n in go f th is th esislies inp u ttin gf o r w a r d th eea silied —o p era tedm id d le—lev elm a n a g e r ’ S p e r f o r m a n c e a p p ra isa l sy ste mtoZ a o Z h u a n gB r a n c ho fC h in aC o n stru ctio nB a n k , a n dp u ttin gf o r w a r d aseries o fc o p u la tea d v ic e sb a se den terp rise’ Str a its. A n d th e m id d le—lev elm a n a g e r ’ S p e r f o r m a n c ea p p r a isa l sy ste mm o d e lc a n b e a p p liedtoth ed e v e lo p m e n to f o th e rc o m m e r c ia lb a n k s a t th e sa m etim e.[ K e yw o r d ]Z a o Z h u a n gB r a n c ho fC h in aC o n str u c tio n B a n kP e r f o r m a n c ea p p r a isa lM id d le- lev elm a n a g e rK e yp e r f o r m a n c ein d e x[ T h e sis]A p p lie dR e se a r c h1II 独创性申明秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明: 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。 尽我所知,除特别加以标注和致谢的地方外, 论文中不包含其他人的研究成果。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚 与我一同工作的同志对本文所论述的工作的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并已致谢。本论文及相关资料若有不实之处, 由本人承担一切相关责任。论文作者签名f /年, 。 月 ‘j同保护知识产权申明本人完全了解西安理工大学有关保护知识产权的规定, 即: 研究生在校攻读学位期间所取得的所有研究成果的知识产权属西安理工大学所有。本人保证: 发表或使用与本论文相关的成果时署名单位仍然为西安理工大学, 无论何时何地, 未经学校许可, 决不转移或扩散与之相关的任何技术或成果。 学校有权保留本人所提交论文的原件或复印件, 允许论文被查阅或借阅: 学校可以公布本论文的全部或部分内容, 可以采用影印、 缩印或其他手段复制保存本论文。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚lp 月 ’ jR 绪论1绪论1. 1研究背景及目的在知识经济时代, 企业的管理人才和技术精英的作用比以往任何时候都大, 一个有创造力的知识人才所创造的价值远远胜过一般劳动的总和“1。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚过去讲企业竞争是产品竞争、 质量竞争、 服务竞争。 如今, 更强调竞争是知识和技能的竞争, 是学习能力和创新能力的竞争“, 。 企业的核心竞争力究竟是什么?其实, 正如管理大师彼得・德鲁克所说: “企业只有一项真正的资源——人。 管理就是充分开发人力资源以做好工作” 。www.lezhuan.com_【官方首页】-快乐赚 因为, 无论是知识和技能的掌握, 还是学习和创新能力的开发, 其唯一载体就是人,都需要人去实践, 需要人充分发挥其主观能动性。由于市场竞争日趋激烈, 我国国有商业银行面临着严峻而持久的生存压力, 需要随时提高自身的人力资源管理水平。 银行业之间的竞争主要是产品和服务的竞争, 而这些都需要人才来开拓。 因而银行业之间的竞争更为突出地表现为各类人才的竞争。 而绩效考评能给人力资源管理各个方面提供反馈信息, 其是薪酬管理、 员工晋升、 使用和培训的主要依据, 是调动员工积极性的重要环节。 所以绩效考评是人力资源管理与开发的手段、前提和依据, 在人力资源管理中处于核心地位。 所以, 研究银行的绩效考评具有重要的理论意义。绩效考评在国外银行中的应用己较为完善, 其评价鉴定功能和内部平衡功能在不断强化。 目前我国大多数国有商业银行推行的绩效考评手段仍然是建立在传统的、 以经验判断为主体的绩效考评手段基础上, 缺乏客观的标准, 没有一个规范化、 定量化的考评体系” 1。 而考评结果的不准确性容易致使银行缺乏可靠的激励依据, 挫伤管理者和员工的积极性, 造成组织效率的低下和企业目标实现的困难。 所以研究我国国有商业银行的绩效考评具有重要的现实意义, 目前有关研究银行绩效考评问题的相关文献也曰渐增多, 但是研究商业银行中层管理人员的绩效考评的文献还比较少, 而笔者由于工作便利, 主要针对中国建设银行枣庄市分行( 以下简称建行枣庄市分行)中层管理人员的绩效考评进行研究。建行枣庄市分行是中国建设银行山东省分行的一个地市级分行, 位于鲁南经济相对薄弱地区。 其创建于19 53年10 月 , 经过50 多年的奋斗,名称随着历史发展不断变化, 开始由交通银行枣庄办事处, 逐渐演变为中国人民建设银行枣庄市分行直到目前中国建设银行枣庄市分行。文中界定的中层管理人员指建行枣庄市分行所属各支行行长( 包括办事处主任, 下同)、 各职能部门经理( 包括主任, 下同)。 中层管理人员 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文是银行的骨干中坚力量, 他们的思想态度、 业务能力、 管理水平如何直接关系到银行兴衰。论文的研究目的是: 设计出符合建行枣庄市分行中层管理人员的绩效考评体系, 论述了绩效考评的实施过程, 并根据自己的工作体会提出建行枣庄市分行实施中层管理人员绩效考评时应注意的一些要点, 争取最大限度地减少人才( 特别是中层管理人员)的流失, 帮助建行枣庄市分行提高其人力资源管理水平, 增强其在枣庄市国有商业银行中的竞争力。1. 2研究内容及方法论文以建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评为研究对象, 主要研究内容是: 首先阐述建行枣庄市分行发展概况, 然后对目前建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评历程作了简单回顾, 并描述了目前的绩效考评现状, 发现了建行枣庄市分行在中层管理人员绩效考评中的问题, 并对存在的问题及其原因进行了分析; 然后根据中层管理人员在建行枣庄市分行的重要作用, 通过对支行行长、 市行各部门经理职位的工作分析, 明确他们的工作特点与职责, 分析出工作岗位对人员素质和能力的要求, 并设计出中层管理人员的绩效考评体系, 详细设计出不同岗位中层管理人员的岗位关键性业务指标考评评分标准表, 并采用层次分析法和关键绩效指标法确定考评指标体系中各指标的权重, 接下来选择了考评主体, 运用模糊综合评价法建立了考评结果判定的数学模型; 结合考评结果判定的数学模型又针对绩效考评实施目标计划、 辅导沟通、 考核评价、 结果反馈、 结果运用、效果评价等环节进行了研究: 最后根据建行枣庄市分行的实际特点, 提出了在针对其中层管理人员进行绩效考评过程中还应注意的一些要点, 为绩效考评体系有效实施提供了强有力的保障。本文主要定性与定量相结合的研究方法: 在分析建行枣庄市分行的绩效考评现状时主要侧重定量描述和定性分析, 在中层管理人员的工作分析和关键绩效指标确定中主要采用定性分析, 而在考评指标权重确定上采用目标管理法、 层次分析法和关键绩效指标法相结合的定量研究方法, 在绩效考评模型上运用模糊评价和层次分析法相结合的定量研究方法。1. 3论文结构框架论文的具体章节安排如下:第一章, 介绍论文的研究背景并提出问题, 然后阐明绩效考评理论在当前的研究中存在的问题及论文研究的意义;第二章, 对国内外的绩效考评理论研究文献进行综述比较, 然后简要2 绪论描述了国内外绩效考评实践及其启示;第三章, 首先介绍建行枣庄市分行的发展状况, 重点介绍了实施中层管理人员绩效考评的演变过程, 并对去目前实施的绩效考评进行了论述,找出了存在的问题并分析了产生这些问题的原因:第四章, 首先介绍建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评体系的设计目的、 设计原则, 然后针对不同岗位的中层管理人员进行岗位工作分析,找出了业绩关键性指标, 并利用层次分析法确定各个指标的权重及考评表格, 选择出绩效考评的主体, 然后建立模糊层次综合绩效考评模型;第五章, 首先阐述建行枣庄市分行中层管理人员绩效考评实施框架,并对绩效考评实施的几个重要环节进行了研究, 最后分析了影响绩效考评效果的四个因素;第六章, 主要论述了建行枣庄市分行应用第四章设计的综合绩效考评模型, 阐述了对中层管理人员实施绩效考评还需注意的要点;第七章, 结论。论文研究框架如图卜l所示。 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文4图卜1论文研究框架 理论综述2理论综述2. 1绩效考评基本理论2. 1. 1绩效的内涵绩效( p er f o r m a a ce)的含义特别丰富。 绩效是指人们行为的产出或结果“’ : 绩效是完成工作的效率与效能; 还有人认为绩效是个人知识、技能、 能力等一切综合因素通过工作而转化为可度量的贡献, 包括有形和无形的两部分; 绩效是技能、 机会、 激励与环境四个变量的函数¨ 1, 等等。 总之, 绩效一般包含两方面的含义: 一方面是指员工的工作结果; 另一方面是指影响员工工作结果的行为、 表现及素质“1。绩效具有三个特性:( 1)绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素, 而是要受制于主观、 客观的多种因素的影响, 其中四种主要因素是激励、 技能、环境与机会, 如图2一l所示。喜嚣望篇卜L 到峰L 广可创造和争取IL —T —j鬻霖恼睦, 但与企业的正确L 一’ 1激励I策有密切关系I技能L ——rL —r—l竺翌『图2- 1影响绩效主要因素模型客观的, 但企!可创造和争取由员工的主观因素决定( 2)绩效的多维性是工作态度、 工作能力和工作业绩的综合反应…。绩效的多维性决定了考评员工绩效时, 必须从多个侧面进行考评才能对绩效做出合理的评价。( 3)绩效的动态性是说员工的绩效处于动态的变化过程中, 会因不同的时间而有所变化。 可能从好变到较差, 也可能从较差转变为较好。 因此, 考评者要运用发展的和一分为二的观点对被考评者进行绩效考评。绩效包括组织绩效、 团队绩效和员工绩效三个层次。 对组织而言, 绩 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文效就是任务在数量、 质量及效率等方面完成的情况; 对团队而言, 绩效是工作部门或集体的业绩; 对员工而言, 则是考评者对其工作状况的评价。组织和团队的绩效都是建立在个人绩效上的, 所以对组织而言, 照顾好自己的员工就是照顾好自己的绩效和利润; 对建行枣庄市分行来说也是如此, 必须提高中层管理人员的绩效, 才能提高建行的整体绩效。2. 1. 2绩效考评的内涵绩效考评是指按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。 绩效考评作为一种衡量、 评价、 影响员工工作表现的循环系统, 可起到检查和控制的作用, 并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能, 从而使员工自身、 企业和社会都受益“1。绩效考评作为组织的一项制度, 通常应定期进行, 对员工进行正式的绩效考评。 组织中还存在着非正式的绩效考评, 如来自于上级的口头表扬或批评, 这种非正式的绩效考评也对员工的工作效果起着一定的作用“’ 。绩效考评本身不是目的, 而是手段。 它并不纯粹是为了进行对个人绩效的评估而设计的, 它更深层的目的是为了有效地推动个人的行为表现,引导企业全体员工从个人开始, 以至各部门或事业部, 共同向着企业整体战略目标迈进…。 因此, 续效考评的含义随着时代的发展也在不断变化。现代意义上的绩效考评与传统的人事考评有着根本的不同特点, 二者比较如表2一l。表2—1传统的人事考评与现代的绩效考评特点比较项目传统的人事考评现代的绩效考评上级主管控制考评过程; 员工处于被动状态员工与上级共同进行考评过程: 员工处于主动, 可以提高和交流参与人员总结工作经验教训, 不在总结经验教训的基础上, 更看重与改进未来的工作方法和结果; 更注重实质; 在完成考评的基础上, 达到更多有管理意义的目标看重未来的改进, 更多流于形式; 仅为完成过考评目的程主观概括、 单头考评、按一定的客观标准进行全方位考评; 定期、连续的实施考评考评方法孤立考评不与员工一起讨论考评与员工一起讨论结果; 共同制定下一步工作目标, 了解员工的想法. 注重他们的建议;帮助员工改进不足, 促进其发展, 实现组织整体效率提高结果; 直接下达工作任结果应用务, 不了解员工的想法;无助于员工的进一步发展和改进 理论综述绩效考评也不应看作是应用某种技术或方法考评员工这一单纯过程,而应看作一个系统。 首先, 从这个系统内部来看, 它包括绩效界定、 绩效衡量、 绩效反馈这三个部分。 另外, 这个体系并非孤立, 而是与外界环境相互影响, 与多种因素相互作用的, 见图2- 2所示。图2—2绩效考评系统2. 1. 3绩效考评的目的与作用绩效考评的目的有三个方面: 战略、 管理和开发目的。 组织为实现计划目标都要采取相应的战略措施, 绩效考评为组织战略目标的实现提供了巨大支持, 二者之间联系的必然性, 应该为广大组织认同并重视。 但据调查显示, 大多数公司的绩效考评体系都将重心放在管理和开发这两个目的上““。 管理的目的在于正确估价员工的行为和续效, 以便适时给予奖惩,如提薪、 晋升等。 开发的目的在于提高员工的素质, 如更新员工的知识结构与技能, 激发创造力等, 最终提高员工的绩效。 C lev ela n d 等人曾对绩效考评的用途进行了调查“” , 结果见表2—2。表2- 2绩效考评的主要用途使用目的百分比报酬8 5. 6绩效反馈55. 1培训64 . 3晋升4 5. 3人力资源规划4 3. 1保留或解雇30 . 3研究17 . 2 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文2. 1. 4 绩效考评体系建立的原则要求一个有价值的绩效考评体系必须考虑以下五个基本因素:a . 战略一致性战略一致性是指绩效考评系统与组织战略的一致性程度。 绩效标准应该正确反映出组织的目标和发展前景, 使之有章可循, 避免无效工作和因过错造成的损失。b. 效度绩效考评的效度要求主要是其内容效度而言, 是指系统对于绩效有关的所有方面进行评价的程度。 绩效标准要有效, 就必须是没有缺失或污染的。 缺失意指标准应该涵盖工作所有相关方面, 不能忽视或偏废任何方面。污染是指那些不能为员工控制的外部因素影响工作业绩, 而工作标准的有效程度不足以去消除这些影响。 如图2—3所示, 有两个交叉的部分重叠的圆。 其中的一个圆所代表的是“真实的” 工作绩效——即与完成工作任务相关的绩效的所有各个方面。图2- 3工作绩效衡量系统的缺失与污染而另一个圆代表组织采用的绩效考评体系。 如果一种绩效考评体系不能衡量出工作的所有各个方面( 图中右边的圆)。 那么, 这种考评体系就是有缺失的。 受污染的绩效考评体系则会对与绩效或者与工作无关的方面( 图中左侧的半圆)进行评价。 效度所涉及就是如何使实际工作绩效和绩效考评体系之间的重叠部分( 图中阴影部分)达到最大的问题“” 。 当然,最理想的状态是两个圆完全重叠, 即无污染和零缺失, 则效度达到最大。c. 信度信度是指绩效考评的一致性程度, 即考评结果反映绩效的准确性。 信度要求主要体现在再测信度和考评者信度上。 再测信度是指考评结果与以相同的考评工具、 方式对考评对象再次考评结果间的差异程度。 考评者信 理论综述度反映的是绩效考评结果与考评者之间的关联程度, 即评价考评者的主观误差在绩效考评过程中的影响。d . 可接受性可接受性是指反映组织员工( 考评者和被考评者)对绩效考评的认可程度。 许多组织投入大量人力、 物力和精力设计出的绩效考评工具会因为过于复杂, 考评者要耗费许多的精力时间, 员工也会因为感觉过于烦琐,无法配合考评者工作而产生心理压力。 所以, 绩效考评系统不是越复杂越好, 关键是能够被员工认可和接受, 并配合本企业的具体状况。 另外, 可接受性在很大程度上表现为员工的心理感受。e. 明确性明确性是指绩效考评系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导, 告诉他们组织对他们的期望是什么, 以及如何才能达到这些要求。明确性对于绩效考评的战略目的和开发目的都是相关的。 如果一个系统没有能够确切地告诉员工, 他们必须做些什么才能帮助组织实现战略目标,那么这一系统就很难达到其战略目的。 此外, 如果这一绩效考评系统没有能够指出员工的存在的问题。 那么要想让员工去改善他们的绩效几乎是不可能的。2. 2理论研究动态我国有关绩效考评的研究远远落后于发达国家。 在国外, 绩效考评研究已有七、 八十年的历史, 取得了丰硕的成果。 尤其是近十多年来, 绩效考评一直是世界工业组织心理学家研究的热门领域。 绩效考评的研究主要涉及角色、 工具、 组织和职位背景、 考评过程和结果等几个方面。 相应地,工业组织心理学家对绩效考评的主要研究课题集中在如下几个方面: 对考评人与被考评人及两者交互作用的研究; 对绩效考评方法和工具的研究分析; 对考评背景、 职位特性和考评目标的影响研究; 绩效考评与人员选拔有效性关系的研究: 对绩效考评过程的分析和研究。 绩效考评研究在两个方向上令人注目: 一是探讨各种认知因素和人格因素对绩效考评的影响,并在此基础上提出了绩效考评的因果模型; 二是对绩效本身的分类和界定进行了深入的探讨“” 。绩效考评的最新研究有以下几个特点: 一是更加注重评定者的信息加工过程。 许多研究从信息加工论的角度探讨了评定者认知加工过程中的有关问题与评估的关系, 他们认为: 不同的评定者由于受评定动机、 与绩效 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文信息相关的经验以及考评任务等内外因素的影响不同, 认知加工方式表现出一定的差异; 二是考评精度已成为当今绩效考评研究的重要课题。 所有研究的焦点集中于考评者的评估精度上, 有些研究者还进一步从提高考评精度的训练手段方面开展了一系列实验。 研究者逐渐倾向于以绩效的考评与已知绩效标准或真分数( 通常以专家评定值作为替代)之间的差异来推测考评精度: 三是逐步开始重视组织背景下的绩效考评研究。 实际的绩效考评总是在~定的组织背景中进行的。 因此, 研究者强调将绩效考评视为一个包含社会情景、 情感和认知因素的复杂过程。 在大多数实际考评中,考评者与被考评者之间往往是上下级关系或同事关系, 他们在职务特性、性格、 态度及价值观方面的相似程度, 相互间的空间距离, 都可能成为导致考评偏差的潜在变量; 四是有关绩效考评测量的研究得到了一定的发展。 近年来, 有影响的是把工作绩效区分为任务绩效和周边绩效。2. 2. 1多维度绩效考评理论所谓多维度绩效考评, 是指进行绩效考评时, 从多个方面对绩效进行界定、 分析、 评价。 在绩效本身的分类和界定方面, 很长一段时间, 尽管绩效测量的内容千差万别, 但人们似乎都认为存在着~种共同因素可以解释所有绩效测量中的真变异。 由此, 在研究文献中“工作绩效” 一直作为一个没有任何说明的单个概念被使用着, 人们很少去关注绩效自身的内涵。 直到20 世纪9 0 年代, 绩效考评的内容才逐步由单维度发展为多维度。19 9 3年, C o m p b ell等人提出了一个绩效理论, 他们认为, 绩效不是活动的结果, 而是活动本身, 是人们实际做的并且可以观察到的行为: 如果要界定的话, 绩效只包括那些与组织目标有关的并且可以根据每个人的熟练性( 也即贡献水平)进行测量的行为或行动。 根据这一界定, 绩效不再是一个单一的概念, 因为任何工作都是很复杂的活动, 都包括多个绩效成份。C o m p b ell等人还特别强调这些行为必须是完全由个体自身能控制的, 否则的话, 奖罚是不公平的且不利于提高产出。 在此基础上, C o m p b ell等人提出了一个由陈述性知识、 程序性知识和技能动机三个参量构成的绩效考评理论。受上述研究的启示, B o r m a n &M o to w id lo 于19 9 3年提出了周边绩效( c o n te x tu a lp e r f o r m a n ce )概念, 认为工作绩效是由任务绩效( ta skD er f o r m a n ee)和周边绩效两个方面构成的。 周边绩效又称关系绩效或背景绩效, 是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为。任务绩效侧重于与生产和服务直接相关的活动, 是直接将原料转化为产出 理论综述所需要的技术和知识技能内核的行为; 而周边绩效更多地支持技术内核( 任务完成)得以运转所依赖的组织的、 社会的和心理的环境, 强调个体的人际技能和以改善工作关系为目的的人际互动。它包括五个方面的内容:( 1)自愿执行的那些职务要求之外的任务活动;( 2)在必要的时候坚持以格外的热情成功完成自己的任务活动;( 3)对他人的帮助和合作; ( 4 )遵循组织的规则和程序, 即使那样会造成个人的不便;( 5)接纳、 支持和保护组织目标“” 。任务绩效则是指任务的完成情况, 包括两个方面:( 1)是直接把原材料转化为产品和服务的活动:( 2)是指通过补充原材料供应、 分配产品、 提供重要计划、 监督和人事职能来维持技术的顺利和高效运转的活动,与组织的核心技术有密切的联系“” 。该理论的本质在于, 业绩评估的维度从单纯注重“产出” , 转向了注重“产出” 与兼顾“产出与行为、 能力结合” 方式的转变。 后继的研究又取得了一些成果, C o n w a y 于19 9 9 年研究发现, 这种区分在管理职位绩效评估中比非管理职位的评估更显重要, 并发现不同的绩效评估者对管理者绩效的评估侧重不同的方面, 同级评估侧重于周边绩效的方面, 而上级评估侧重于任务绩效的方面“” 。2. 2. 2多源绩效考评理论工业经济时代, 大规模的重复生产方式为员工的直接上级观察和考评员工的工作成果提供了便利。 因此, 以员工的直接上级为考评源模式一直主导着整个工业经济时代。 然而G r een 于19 9 1年发现, 对于研究中涉及到的15个传统职位, 上级评分与个体实际工作样本绩效的相关系数仅为0 . 0 9 一O . 4 5( 中数为0 . 25)。 这说明上级这单一考评主体可能受到诸多情景变量的影响, 但上级对下级的绩效判断却成为绩效考评的效标, 其中显然存在诸多偏差。 现在绩效考评方式逐渐超越上级这单一考评信息源的方式。 但在新的经济条件下, 定制生产方式正在逐渐替代大规模大批量重复生产方式, 充分授权、 自主管理以及以团队为单位的工作组织形式在企业中运用日益普遍。 员工上级拥有评价员工的完整信息已越来越不可能,因此寻求拥有关于工作成果、 行为、 能力和特质相对充分信息的新的评价源或这些评价源的各种组合, 是企业有效评价的必然之举。 通常这些评价源除了传统的上级外, 还有员工自身、 顾客、 同事、 下属。 各种信息来源的特点比较如表2—3““。 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文表2—3各种绩效信息来源的比较、 \、 指项类别\信息性质信息量参与方法管理性的比较性的直接参与考评反馈信息管理考评过程上级中等至大量行为、 技能、 能力努力, 比较性的向其他考评者提供信息, 补充他人的评价自我极大比较性的联系定向交流沟通同事中等到大等团队讨论通过正规途径输送信息领导能力信息传递能力其它监管能力问题的解决信息反馈下属中等到大等通过正规途径输送信息; 问题的解决顾客提供的服务有限到大量考评专家或顾问制约其他考评者能力和技能有限提供指导和考评标准正规设置多源评价就是通过选择多个信息评价源或各种信息评价源的组合, 以期提高业绩评价的综合有效性, 强调评价过程中多方面参与性, 从不同层面, 分别从不同维度进行考评, 提高考评的整体有效。近期出现的36 0 度绩效考评即是多源绩效考评的一种, 其基本思路是为个体提供自己如何被组织各个层面的人所认识和评价的信息, 评估源来自同级、 上级、 下级和自评, 甚至来自顾客, 使反馈结果组成一个绩效剖面图。 可见, 传统的绩效测量方法使上级成为绩效考评的主宰, 考评结果取决于上级管理者或管理部门, 易受到各种误差的影响, 对测评工具的效度评价大打折扣; 而36 0 度绩效考评则力图从多个角度去反映员工的工作, 由于从多个不同的信息来源获取绩效考评的信息。 因此, 36 0 度绩效考评与其它单一信息来源作为考评主体的方式相比, 具有更高的信度和效度, 使结果更加全面和可靠。 36 0 度绩效考评系统之所以如此盛行, 就在于它有以下几项优点:( 1)公司中越来越多的工作是由团队而不是个人完成, 个体更多地服从领导小组的管理, 而不是单个领导的管理。 这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价, 凡是有机会较好地了解员工的工作表现的领导都应参与员工的绩效考核。( 2)36 0 度绩效考评可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定 理论综述的影响, 而不是完全被动。( 3)36 0 度绩效考评更为全面、 客观地反映了员工的贡献、 长处和发展的需要。( 4 )采用36 0 度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。( 5)通过强调团队和内外部顾客, 推动全面质量管理。( 6 )从员工周围的人那里获取反馈信息, 可以增强员工的自我发展意识。( 7 )综合性强, 因为它集中了多个角度的反馈信息, 且可以减少偏见对考核结果的影响, 信息质量可靠。2. 2. 3典型的绩效考评方法a . 目标管理法目标管理是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理专家彼得・德鲁克博士于19 54 年在《管理的实践》 一书中提出来的。 自那以后, 目标管理已经成为美国和欧洲企业所熟悉和广为采用的管理方式。 所谓目标管理法, 是依据组织预定的管理目标, 对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、 评估的方法。目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。 其基本程序为:( 1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。( 2)在考评期间, 监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。( 3)监督者和员工共同决定目标是否实现, 并讨论失败的原因。( 4 )监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点在于绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者, 员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。 这使员工增强了满足感和工作的自觉性, 能够以一种更积极、 主动的态度投入工作, 促进工作绩效目标的实现。b . 关键绩效指标法关键业绩指标法( K eyP e r f o r m a n c e ln d ic a tio n K P I法), 是通过对组织内部某一流程的输入端, 输出端的关键参数进行设置、 取样、 计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具, 是企业绩效管理系统的基础。 K P I是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 K P I可以使部门主管明确部门的主 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文要责任, 并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标, 使业绩考评建立在量化的基础之上。 建立明确的切实可行的K P I指标体系是做好绩效管理的关键。K P I法符合一个重要的管理原理——“- - - ]k 原理” 。 在一个企业的价值创造过程中, 存在着“20 /8 0 ” 的规律, 即20 %的骨干人员创造企业8 0 %的价值; 而且在每一位员工身上“二八原理” 同样适用, 即8 0 %的工作任务是由20 %的关键行为完成的。 因此, 必须抓住20 %的关键行为,对之进行分析和衡量, 这样就能抓住业绩评价的重心。 在确定关键绩效指标时有一个重要的原则, 即S M A R T 原则。 S b tA R T 是五个英文单词第一个字母的缩写。 S 代表的是S p e c if ic , 意思是指“具体的” ; M 代表的是M ea su r a b le, 意思是指“可度量的” ; A 代表的是A tta in a b le, 意思是“可实现的” : R 代表的是R e a listic , 意思是指“现实的” 丁代表的T im e—bo u n d , 意思是指“有时限的” ” ” 。建立关键绩效指标体系应把握的要点有: 一是目标导向, 即K P I必须依据企业目标、 部门目标、 职务目标等来进行确定。 二要注重工作质量,因工作质量是企业竞争力的核心, 但又难以衡量。 因此, 对工作质量建立指标进行控制特别重要。 三是可操作性, 关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性, 对每一指标都必须给予明确的定义, 建立完善的信息收集渠道。 四是强调输入和输出过程的控制, 设立K P I指标, 要优先考虑流程的输入和输出状况, 将两者之间的过程视为一个整体, 进行端点控制“” 。c. 平衡记分卡针对新的环境下的业绩评价问题, 美国著名的管理大师卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁诺顿在总结了十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上, 提出平衡记分卡法这一划时代的战略管理业绩评价工具。 它把企业的使命和战略转变为目标和衡量方法, 这些目标和衡量方法分为四个方面: 财务, 客户, 内部经营过程和学习和成长。 该记分卡提供一个框架, 一种语言, 以传播使命和战略。 它利用衡量结构把驱动当前和未来成功的因素告诉员工, 通过阐明组织想要获得的结果和这些结果的使然因素, 企业管理者能够汇集全组织的员工的能力本领和具体知识来实现企业长期的目标。 平衡记分卡从四个不同的视角, 提供了一种考察价值创造的战略方法:财务视角: 从股东角度来看, 企业增长、 利润率以及风险战略。顾客视角: 从顾客角度来看, 企业创造价值和差异化的战略。内部运作流程视角: 各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略。学习和成长: 优先创造一种支持公司变化、 革新和成长的气候。 理论综述B S C 法的四种计量观存在着令组织成员易于理解的因果关系链“” , 如图2- 4 所示。( 果实){ 财务计量观l股东满意——仙『p存存的目的内部流程计量观价值链分析——流程再造( 树干)、( 树根)客计量观客关系管理——顾客终身价值( 树叶及光合作用)新与学习计量观习型组织——第五项修炼图2- 4B S C 因果关系链平衡计分卡评价系统有助于企业实现战略目标, 帮助企业去寻找成功的关键因素, 建立综合衡量的指标, 以促使企业市场竞争的成功、 战略目标的实现, 应用在国有商业银行中, 笔者就此提出了自己的一些构想, 见表2 4。表2—4平衡记分卡在商业银行中的应用维度战略目标主要绩效衡量指标经济增加值、 净资本收益率、 净资产收股东利润增长益率、 成本收入比、 中间业务/表外业价值务利润占总利润的比重、 核心业务利润财务最大占总利润的比重化资本充足率、 不良资产率、降低风险关联贷款率、 拨各覆盖率市场占有率、 旧客户续约率、 新客户成客户客户差别化价值定位长率、 客户满足度、 客户获利率产品开发周期、 产品开发成本、 单位服内部流程流程优化务时间、 单位服务成本、 服务差错率、客户投诉量员工满意度、 员工发展度、 员工稳定度、学习与成长员工价值最大化员工创新力、 员工生产力d . 经济增加值经济增加值( E V A , E co n o m icV a lu e A d d e d ), 是从税后净营业利润 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润, 是公司业绩度量的指标。 E V A 由思腾思特公司( S te r nS te w a r tC o . )创造, 已在全球4 0 0 多家公司中应用, 包括可口可乐、 西门子、 索尼、 美国邮政总署、 新加坡航空公司等。 E V A 的基本含义是指, 只有收回资本成本之后的E V A 才是真正的利润, 公认的会计账面利润不是真正的利润; 若E V A 为负数, 即便是会计报告有盈利, 也是亏损, 也被认为是企业在侵蚀股东财富。 管理大师德鲁克解释说: “我们称之为利润的东西, 也就是企业为股东留下的金钱,通常根本不是利润。 只要企业的利润低于资金成本, 企业就是处于亏损状态, 尽管企业仍要缴纳所得税, 好像企业真的盈利一样。 ” E V A 考虑了有关公司价值创造的所有因素和利益关系平衡, 不仅仅是一种公司业绩度量的指标, 还是一个全面财务管理的架构, 是一种经理人薪酬的激励机制。经济增加值可以应用于公司的整体框架体系, 还可以分解到部门、 分支机构、 客户甚至产品线。 只要信息资料和技术手段能走到哪一点, 经济增加值的管理就可以走道哪一点, 这就是它的管理优势, 但是分解过程要覆盖收入、 成本和资本性…。e. 用于绩效考评的数学方法与模型( 1)多目标决策法( M u lti 0 b je ctv e D e c isio nM a k in g M O D M )。多目标决策法还包含很多方法, 主要有以下几种: 一是化多为少法,即通过多种汇总的方法将多目标化成一个综合目标来评价, 最常用的有加权和方法、 加权平方和方法、 乘除法和目标规划法等; 二是分层序列法,即将所有目标按重要性依次侧排列, 重要的先考虑; 三是直接求所有的非劣解; 四是重排次序法等。 该方法较严谨, 要求评价对象描述清楚, 评价者能明确表述自己的偏好, 这对于某些涉及模糊因素, 评价者难以确切地表达自己的偏好的评价问题带来了一定的难度” ” 。( 2)层次分析法( A n a ly tic H ie r a r c h y P r o c e ss A H P )。A H P 法起源于7 3年代初期, 是美国匹兹堡大学S a a ty T . L 教授首先提出来的。 19 7 1年他在美国国防部研究“应急计划” 时, 努力寻求一种能综合进行定性与定量分析的决策方法, 逐步形成了A H P 法的核心思想,即决策问题的关键是对行为、 方案、 人选的评价选择。 这种评价选择总是要求把决策对象进行优劣排序, 取优汰劣“” 。 其应用的基本思路是根据具有缔结机构的目标、 子目标、 约束条件等来评价方案。 用二二比较的方法确定判断矩阵, 然后把判断矩阵的最大特征根相应的特征向量的分量作为系数, 最后综合出各方案的权重。 A }IP 法在绩效考评应用的特点为: 对考评指标体系的权重体系的确定更为合理; 对人进行评价时, - - - - 相互比较, 可以提高评价的准确性; 对结果进行分析处理时, 可对评价结果的逻 理论综述辑性、 合理性进行辨别和筛选; A H P 法通过计算机编制程序, 可以提高考评效率, 减少主观因素的干扰“” 。该方法是一种定性与定量相结合的方法, 可靠性较高、 误差小, 不足之处是遇到因素较多、 规模较大的问题时, 该方法容易出现问题。( 3)模糊综合评价法。模糊数学的许多概念来自美国教授查德于19 65年发表的著名论文一~《模糊集合》 。 模糊综合评价法是模糊数学的~个具体应用。 在这个世界上, “模糊” 较“精确” 更为普遍, 同时“模糊” 与人脑思维容易接口,与人类语言容易一致, 如“高” 、 “矮” “好” 、 “坏” 、 “聪明” 、 “美丽” 等皆属模糊语言, 并大量存在人们生活中“” 。 人们习惯于用模糊的、非精确定量化的方法来分析这个世界, 但在许多实际问题中, 人们又偏爱精确的经典豹数学方法。 为了使这两者能够相互共容, 以更加合理的方法来对待这个非定量化的世界, 人们需要一种既能充分发挥人的思维特长、又能较准确地反映客观事物的定量方法以处理复杂的问题, 模糊数学即应运而生。( 4 )A F P 法。A F P 法将层次分析法( A H P 法)、 模糊综合评价法( F u z z y )及模式识别理论( P R )三者有机地结合起。 该方法可对考评对象进行定向与定量、相对与绝对、 精确与模糊的评价, 对考评过程中经常发生的一些极端意见进行识别和筛选, 是一种行之有效的方法。 A ttP 法采用多角度评价, 可以综合群体的意见, 较好地体现民主集中制原则: 采用A H P 法定权, 可以确保权重的可靠性和客观性; 可以获得人力资源的总体状况的评价, 还可以获得其不同侧面素质高低的评价, 满足选拔、 提升、 晋级、 培训等多方面的需要。 整个工作过程采用计算机软件完成, 可操作性强, 易于实现。绩效考评理论及方法很多, 各有侧重, 首先要了解各种考评方法的内容特点, 然后根据绩效考评的本身要求及所要达到的目的来选择最佳的考评方法。 一是平衡计分卡可以满足战略管理与学习型组织时代对员工绩效评价的客观要求; 二是目标管理能够促进员工绩效与团队、 部门、 和组织绩效的协调一致; 三是关键性业绩指标可以保证绩效指标与职位工作要求的强相关性; 四是经济增加值能够衡量全员劳动生产率的一个重要标准,反映他们创造和提高价值的所有方面; 五是A H P 法、 模糊综合评价法及A H P 法有助于实现考评多目的的兼容性与权重确定的科学性。 在综合运用以上几种考评方法和数学模型时, 必须正确处理好几种关系: 理论方法研究与实际应用之间衔接的关系: 客观评价同主观评价有机结合的关系: 考评专家知识经验的获取与考评样本的积累的关系; 考评系统技术的规范性与可扩充性的关系。 西安理工大学工商管理硕士( M B A )学位论文2. 3国内外绩效考评实践及启示2. 3. 1国内外绩效考评实践从历史的沿革来看, 非正式的绩效考评有着极为悠久的历史, 而根据O ev r is等人的考证, 中国人至少在公元三世纪已开始应用正式的绩效考评。 在工业领域的应用, 可追溯到罗伯特・欧文斯, 他将绩效考评于上世纪初引入苏格兰。 美国军方于18 13年开始采用绩效考评, 美国联邦政府则于18 4 2年开始对公务员进行绩效考评” “。 当今世界各国政府和企业对人员绩效考评越来越重视, 据日本经营者联盟所做的调查, 19 6 8 年日本实行员工考核的企业占到全部企业的8 7 . 1%, 到19 7 4 年已上升到9 6 . 5%, 而拥有10 0 0 名以上职工的大企业, 10 0 %都实行员工考核“” 。a . 美国绩效考评实践美国企业的业绩考评更加注重定量考核, 同时十分注重考核人员的专业培训, 尽量避免考核者的偏见。 美国是一个“法律丛林” 的国家, 考核不公, 必然会带来报酬的不公, 报酬的不公必然会触及有关法律歧视的问题。 美国企业人员的业绩鉴定方法主要有两类: 定向过去的和定向未来的鉴定方法““。 定向过去的方法在处理已发生的业绩上有优势, 明显的不足是过去的业绩表现已不可能改变。 通过对过去业绩的评估, 雇员能得到关于他们工作的反馈, 他们将改进行为, 重新努力。 定向未来的鉴定方法通过评估雇员潜能或确定将来的业绩目标对准雇员的未来表现, 包括以下四种技术方法: 自我鉴定、 目标管理、 心理素质鉴定、 评估中心等。 定向未来的鉴定方法主要是评估的准确性不高。b . 日本绩效考评实践日本企业实行终身雇佣制, 重视员工的敬业精神和对企业的忠诚, 其考评指标偏重于思想成绩和敬业精神” 1。 日本经济高速发展同它的人事考评制度有密切的关系。 日本企业独特的人事考评制度有: 三次连环考评法、 克服自我防卫本能的考评方法等。 另外, 有的企业将考核对象进行分类, 针对不同的对象采用不同的考核方法, 比如说对蓝领人员采用事实确认法, 而对白领型采用不同要素绝对评定法等。C . 我国绩效考评实践目前我国绩效考评主要有两种: 一是对有具体定量工作指标的员工考评, 这种考评相对比较简单, 只要将考评对象工作实绩按照原定指标一一 理论综述对照, 就可以比较准确和客观地反跌考评对象的实际情况: 二是对没有具体定量的员工考评, 因为缺乏客观的绩效标准, 所以考评起来要困难得多,尤其是对管理者考评更因为考评中的不确定性因素和不可控因素较多, 增加考评的难度。我国企业套用西方绩效考评方法的很多, 但这样做需要一些基本前提条件: 一是考评依据, 如工作行为记录。 但是目前我国企业在这方面还做得不够, 感性认识较多, 标准化的量化纪录较少。 二是对具体职位行为的科学规范, 我国企业主要是对所设的职位按其性质、 责任和行为缺乏科学规范的定义, 因而考评无法按照科学规范的职位要求, 对被考评者的具体工作绩效进行准确的评定。 三是工作岗位之间绩效具有可比性, 在建立社会主义市场经济的过程中, 各级各类的组织所处的环境是不确定的, 组织体制、 组织机构人事制度等经常处在变革中, 影响着具体的工作岗位的绩效的可比性。 所以说, 西方绩效考评的一些做法并不都适合我国企业。2. 3. 2绩效考评实践的启示绩效考评在人力资源管理与开发中发挥着越来越突出的作用。 日本、美国经济的高度发达, 是由于其企业的强大实力的支撑; 而企业的良好运营离不开人力资源的管理与开发; 所以说, 绩效考评越来越受到企业的重视。 有了绩效考评与没有绩效考评的企业不一样, 各个企业绩效考评实施的效果也各不相同。 当今国际绩效考评趋势是: 目的导向创新——从奖惩报酬到培养发展; 考评基准的创新——从“综合抽象” 到“工作绩效” ;考评维度创新——从单维模型( 结果)到多维模型( 结果+ 行为+ 潜力);目标导向创新——目标逐层分解、 全程管理监控; 考评信息来源创新——从上级评价下级到360度反馈评价; 考评指标体系创新——从短期财务指标到长期战略目标; 考评责任单位创新——从人力资源部到各个分支机构。从以上论述可知, 考评目的不光是报酬或奖惩, 而重在员工个人的全面发展乃至企业的繁荣; 考评指标要明确, 重在对工作成果——经济增加值的评价; 为了得到对员工绩效全面准确的信息, 应从员工工作的结果、行为、 潜力等多维度进行考评; 对员工实行目标管理, 考评员工关键绩效指标; 改变过去仅由上级作为考评主体, 而必须由多个方面得到可靠的绩效信息来源; 运用层次分析法和模糊综合评价法确定指标权重和判定考评结果, 建立绩效考评的数学模型, 使考...

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